Ekwiwalentem nazywamy równoważność, najczęściej pieniężną, za określoną usługę lub produkt. To swego typu wymiana.

Prawo pracy dopuszcza możliwość wypłacenia ekwiwalentu, ale wyłącznie w przypadku, kiedy zatrudnionemu zakończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze urlopu (całego lub jego części). Traktuje o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku zatrudniony ma możliwość otrzymać ekwiwalent finansowy.

Zatrudniający mimo to może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i posłać zatrudnionego na przymusowy wypoczynek. W taki sposób nie zostanie zmuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe sytuacje powstają zarówno w przypadku, gdy umowa zostaje rozwiązana, ale także, gdy samoistnie wygasa.

Jedyny wyjątek od tej zasady opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wydać ekwiwalentu w przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że pracownik i pracodawca mają możliwość dojść do pewnego porozumienia, które może mieć miejsce jedynie wtedy, gdy zatrudniony otrzyma nową umowę od pracodawcy i zgodzi się na przerzucenie niewykorzystanego urlopu w czas trwania nowej umowy.

Pracownik i zatrudniający nie mają możliwości natomiast ustalić porozumienie, na zasadzie którego podczas trwania umowy pracownik otrzymałby równoważność finansową, przysługującego mu urlopu. Dzieje się tak, gdyż art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do urlopu. Prawo to ustalane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wypoczynek winien zatem zostać wykorzystany w naturze.

W sytuacji, gdy podczas trwania umowy, pracownik nie zużyje przysługującego mu wypoczynku, a umowa uległa w tym czasie rozwiązaniu albo wygaśnięciu, może on dopraszać się o zadośćuczynienie finansowe przez kolejne 3 lata od końca roku kalendarzowego, w którym urlop pierwszy raz nie był zużyty. Po tym czasie, wszystkie świadczenia przedawniają się. Zaś w sytuacji pracownika, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie zdążył on zużyć przynależnego mu urlopu z winy własnej albo zatrudniającego, ma on możliwość to zrobić do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W sytuacji, gdy zużycie przez pracownika wypoczynku w ww. terminie nie jest możliwe, ma on na to również 3 lata, mimo to musi oficjalnie przedstawić przyczyny wcześniejszego niewybrania urlopu.