Odmienny stan jest dla kobiety okresem szczególnym. Odnosi się to również sposobu traktowania przyszłej mamy przez pracodawcę. Należy pamiętać, że w tym specyficznym dla niej czasie, podlega ona opiece systematyzowanej Kodeksem Pracy.

Prawodawca gwarantuje kobietom w odmiennym stanie stałość w zatrudnieniu, za przyczyną ustawy, która prosto określa powinności zatrudniającego w związku z ciężarną pracownicą. Kodeks pracy w artykule 177 § 1 mówi jasno, że „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży”. Przepis ten uzależniony jest także od tego, jaki rodzaj umowy o pracę posiada nasza zatrudniona.

Jeżeli pracownica jest zatrudniona na umowę o pracę na okres nieokreślony, to jest ona w najkorzystniejszej sytuacji, gdyż zatrudniający nie może jej zwolnić do momentu sfinalizowania urlopu macierzyńskiego, nie mówiąc już o czasie wymówienia, którego okres jest określony w kodeksie. Są jedynie 2 odstępstwa odbiegające od tej reguły:

- zachodzą powody usprawiedliwiające zerwanie umowy bez wymówienia z winy pracownicy (na mocy artykułu 52 k.p.) oraz będąca przedstawicielem pracownicy, firmowa organizacja związkowa wydała zgodę na zerwanie umowy,
- zerwanie przez zatrudniającego umowy o prace za wymówieniem w czasie ciąży albo urlopu macierzyńskiego może nastąpić jedynie w przypadku deklaracji o bankructwie albo zamknięcia zakładu pracy,

Zasada ta nie tyczy się pracownic przyjętych na okres próbny nie przekraczający 1 m-ca.

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na czas wyświadczenia określonej pracy lub na czas próbny przekraczający 1 m-c, która uległaby rozwiązaniu po minięciu trzeciego miesiąca ciąży, wydłuża się do momentu porodu. Toteż na przykład pracownica jest w piątym m-cu ciąży a umowa wygasa jej za dwa tyg. to automatycznie przedłuża się ona do momentu porodu.

Szczególne powinności zatrudniającego wobec ciężarnej zatrudnionej:

- Pracownicy w ciąży nie można bez jej pozwolenia delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 k.p.),,
- Pracownicy w ciąży nie można zatrudniać w nadgodzinach ani w porze nocnej

Polskie prawo określa prace zakazane pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko. Zatem jeżeli jest ona przyjęta do pracy przy takiej pracy lub jeżeli przedstawi zaświadczenie lekarskie potwierdzające przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy, wtedy zatrudniający jest zobowiązany zmienić jej pracę, a jeżeli nie jest to możliwe, zwolnić ją na niezbędny czas z konieczności wykonywania pracy. Przeniesienie pracownicy w ciąży nie może zmienić jej wcześniejszego wynagrodzenia – jeżeli wynagrodzenie za pracę na nowym miejscu pracy jest mniejsze od dotychczasowego, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (adekwatny różnicy między dotychczasowym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem , które otrzyma po przeniesieniu).

Pracownicy będącej w ciąży przypada prawo do wolnego od pracy na zapisane przez lekarza prowadzącego badania lekarskie nadzorowane w związku z ciąża, jeżeli badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego tytułu pracownica zatrzymuje prawo do wynagrodzenia. Za okres niezdolności do pracy w okresie ciąży, pracownica zatrzymuje prawo do 100% wynagrodzenia.